Jumat, 13 Agustus 2010

Resume Kuliah I dan II ( Etika & Komunikasi Bisnis dalam Islam (Kampus Mampang)

Etika Bisnis

Beberapa pengertian tentang etika adalah sebagai berikut:
Etika adalah perbuatan standar yang memimpin individu dalam membuat keputusan
Etika adalah suatu studi mengenai yang benar dan yang salah serta pilihan moral yang dilakukan seseorang
Keputusan etis adalah suatu hal yang benar mengenai perilaku standar

Etika bisnis adalah keseluruhan dari aturan-aturan etika, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis yang mengatur hak-hak dan kewajiban produsen dan konsumen serta etika yang harus dipraktekkan dalam bisnis.

ETIKA BISNIS MENCAKUP

Etika bisnis mencakup hubungan antara perusahaan dengan orang yang menginvestasi uangnya dalam perusahaan, dengan konsumen, pegawai, kreditur dan pesaing.
Orang yang menanam uang atau investor menginginkan manajemen dapat mengelola perusahaan secara berhasil, sehingga dapat menghasilkan keuntungan bagi mereka.
Konsumen menginginkan agar perusahaan menghasilkan produk bermutu yang dapat dipercaya dan dengan harga yang layak
Para karyawan menginginkan agar perusahaan mampu membayar balas jasa yang layak bagi kehidupan mereka, memberi kesempatan naik pangkat atau promosi jabatan.

Pihak kreditur mengharapkan agar semua hutang perusahaan dapat dibayar tepat pada waktunya dan membuat laporan keuangan yang dapat dipercaya dan dibuat secara teratur.
Pihak pesaing mengharapkan agar dalam persaingan dilakukan secara baik, tidak merugikan dan menghancurkan pihak lain.
Orang-orang bisnis diharapkan bertindak secara etis dalam berbagai aktivitasnya di masyarakat. Harus ada etik dalam menggunakan sumber daya yang terbatas di masyarakat, apa akibat dari pemakaian sumber daya tersebut dan apa akibat dari proses produksi yang dilakukan.
Etika bisnis menyangkut usaha membangun kepercayaan antara masyarakat dengan perusahaan,dan ini merupakan elemen sangat penting buat suksesnya suatu bisnis dalam jangka panjang.
Jadi prinsipnya seorang wirausaha lebih baik merugi daripada melakukan perbuatan tidak terpuji.


Komunikasi Bisnis

[bhs Latin]. Bersumber juga dari kata Communis = Sama [sama makna]
KOMUNIKASI AKAN BERLANGSUNG APABILA ADA KESAMAAN MAKNA.
Kesamaan Bahasa saja belum tentu menimbulkan kesamaan makna.

Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui media yang menimbulkan efek tertentu.

Proses Komunikasi
Proses Komunikasi secara primer
Proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang [symbol] sebagai media*.
* bahasa, kial [gesture], isyarat, gambar, warna, dan sebagainya.
Paling banyak digunakan adalah bahasa, karena mampu menerjemahkan* pikiran sesorang kpd orang lain.
* idea, informasi atau opini.

Proses Komunikasi Secara Sekunder
Proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana* sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama.
Dipakai karena relatif jauh atau jumlahnya banyak. Sarana itu bisa berupa : surat, telepon, fax, koran, majalah, radio, TV, film, e-mail, internet, dan sebagainya.


Bentuk Komunikasi
Komunikasi Pribadi [Personal Communication]
♦ Komunikasi intrapribadi [intrapersonal communication]
♦ Komunikasi antarpribadi [interpersonal communication]

Komunikasi Kelompok [Group Communication]
♦ Komunikasi kelompok kecil [small group communication] Ceramah [lecture], diskusi panel [panel discussion], simposium [symposium], forum, seminar, curah saran [brain storming], komunikasi antara manager dengan sekelompok karyawan.
♦ Komunikasi kelompok besar [large group communication] Public speaking, retorika

Komunikasi Massa [Mass Communications]
♦ Pers cetak [koran, majalah, tabloid]
♦ Pers elektronik [radio, tv, film]
♦ Pers digital [internet : www.detik.com, www.jurnalnasional.com, www.berpolitik.com, www.kompas.com,
www.jawapos.com
Tatap muka [face to face]
♦ Bermedia [mediated]
♦ Verbal [verbal]
- Lisan [oral]
- Tulisan/ cetak [written/ printed]
♦ Nonverbal [non-verbal]
- kial/ isyarat badaniah [gestural]
- bergambar [pictorial] , facial expressions, spatial relationship

Fungsi Komunikasi :
Menyampaikan informasi/penyebaran[to inform]
Mendidik [to educate]
Menghibur [to entertain]
Mempengaruhi [to influence]


Referensi :
Uchjana Effendi, Onong., Ilmu Komunikasi, Teori dan Praktek, Remaja Rosdakarya, Bandung 2005


Etika Bisnis Dalam Islam :
1. Kejujuran
2.Keadilan
3.Tidak ada unsur penipuan
4.Barang Yang di jual halal


Referensi :
M.A. Fattah Santoso, “Etika Bisnis: Perspektif Islam”, dalam Maryadi dan Syamsuddin (ed.)., Agama Spiritualisme dalam Dinamika Ekonomi Politik. Surakarta: Muhammadiyah University Press, 2001

Kamis, 12 Agustus 2010

Perencanaan SDM

Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue ).

Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand SDM yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.

Perencanaan SDM harus terkait dengan perencanaan organisasi secara keseluruhan karena tujuan perencanaan SDM harus menempatkan figur yang tepat waktu dan tepat tempat (Jackson, 1990). Perencanaan SDM merupakan unsur penting dalam mengembangkan perencanaan stratejik suatu organisasi. Perencanaan stratejik merupakan keputusan organisasi yang memuat tentang apa yang akan dicapai sesuai misi organisasi dan bagaimana cara yang dilakukan untuk mencapai misi tersebut (Ivancevich, 1995).

Buller (1990) telah melakukan penelitian terhadap delapan perusahaan terbesar di USA untuk mengetahui hubungan antara perencanaan stratejik dengan fungsi Manajemen SDM dan diperoleh gambar¬an bahwa terdapat empat macam tingkat hubungan antara perencanaan stratejik dengan Manajemen SDM, yaitu :

1. Administrative linkage, yaitu hubungan yang hanya sebatas pada
kegiatan rutin harian. Dalam hal ini perencanaan strategik dan fungsi SDM
terpisah
2. One-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi masih searah dan umumnya
Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam peng¬ambilan keputusan
SDM bereaksi melalui disain program yang men¬dukung tujuan stratejik
perusahaan.
3. Two-way linkage, yaitu hubungan saling ketergantungan dan saling
mempengaruhi. Manajemen SDM dalam hal ini diangap sebagai partner.
SDM mempengaruhi dan dipengaruhi rencana bisnis. Pendekatan ini
mengakui bahwa profitabilitas memerlukan pengkaitan bisnis dengan
perencanaan SDM karena jika tidak ada figur yang tepat posisi, sasaran
kinerja organisasi tidak akan tercapai (Jackson, 1990).
4. Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamis dan interaktif, bersifat
formal maupun informal. Senior Manajemen SDM dipandang sebagai
partner strategi bisnis dan dilibatkan secara total dalam pengambilan
keputusan. Dengan pendekatan ini perencanaan bisnis bisa dimodifikasi
oleh eksekutif SDM sehingga hasil perencanaan bisnis bisa diperbaiki
secara substansial (jackson, 1990).

Demi keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dalam jangka panjang, organisasi perlu mengintegrasikan antara strategi organisasi, strategi sumber daya manusia, dan perencanaan sumber daya manusia. Ditinjau dari sejarah perjalanannya, integrasi ketiga hal diatas mengalami evolusi, yaitu dimulai dari keterkaitan secara administrative, pertalian satu arah, pertalian dua arah, dan pertalian integrative. Berbagai faktor mempengaruhi kuat-lemahnya tuntutan terhadap integrasi. Faktor-faktor tersebut antara lain :

• Adanya perubahan terhadap tuntutan keahlian tenaga kerja
• Adanya perubahan komposisi angkatan kerja
• Diversifikasi usaha
• Kesetaraan status antara eksekutif sumber daya manusia dengan eksekutif bidang fungsional lain
• Kekurangan keahlian yang tajam
• System kompensasi yang memberikan penghargaan terhadap kinerja eksekutif

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses memperoleh karyawan yang tepat baik jumlah maupun kualitas pada jabatan dan waktu yang tepat. Agar memperoleh perencanaan sumber daya manusia secara efektif, suatu rencana sumber daya manusia mencakup 4 tahapan:

1. analisa situasi atau mempelajari lingkungan
2. meramalkan permintaan sumber daya manusia
3. analisa pasokan sumber daya manusia
4. pengembangan rencana tindakan

Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan sebagainya. Dalam konteks strategic analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.

Daftar Pustaka
1. Iswanto, Y. 2006. manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit UT
2. Purnama, N.2000. Membangun keunggulan bersaing melalui integrasi
perencanaan strategic dan perencanaan SDM. Usahawan.7 (29):3-8
3. Tinjung , DN. 2001. Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya
manusia yang efektif. Usahawan.
4. Nawawi, H. 2005. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. Gajah
mada University Press

Sales Promotion

Sales Promotion: Merupakan suatu bujukan langsung yang menawarkan insentif atau nilai lebih untuk suatu produk pada sales force, distributor atau konsumen langsung dengan tujuan utama yaitu menciptakan penjualan yang segera.

Definisi promosi penjualan menurut institute of sales promotion in England: Promosi penjualan terdiri dari serangkaian teknik yang digunakaan untuk mencapai sasaran-sasaran penjualan/ pemasaran dengan menggunakan biaya yang efektif, dengan memberikan nilai tambah pada produk atau jasa baik kepada para perantara maupun pemakai langsung, biasanya tidak dibatasi dalam jangka waktu tertentu.

Inti dari kegiatan promosi adalah manfaat, atau alasan mengapa calon pembeli harus membeli produk atau jasa yang kita tawarkan. Manfaat yang dimiliki setiap produk atau jasa dapat dikelompokkan menjadi 3 yaitu:
- Fungsi. Apa yang dapat dilakukan oleh produk atau jasa tersebut, (contoh: makanan ringan yang hanya membutuhkan waktu 3 menit untuk menyiapkannya)
- Citra. Gaya, prestise dan nilai emosional dari produk atau jasa tersebut
- Manfaat extra. Manfaat lain yang bukan bagian utama dari produk atau jasa tersebut (contoh: tambahan buku tulis gratis dan kupon potongan harga)
Promosi penjualan menggambarakan insentif-insentif dan hadiah-hadiah
untuk membuat para pelanggan membeli barang-barang perusahaan sekarang ketimbang nanti.

Jika iklan adalah alat jangka panjang untuk membentuk perilaku pasar terhadap suatu merk, promosi penjualan dimaksudkan sebagai alat jangka pendek untuk memicu terjadinya tindakan pembelian. Promosi penjualan menghasilkan respons-respons yang lebih cepat dan terukur dalam penjualan daripada yang dapat dilakukan oleh iklan. Sekarang ini pembagian antara periklanan dan promosi penjualan adalah 30-70.
Pertumbuhan promosi penjualan yang mencerminkan prioritas perusahaan yang lebih tinggi berkaitan dengan penjualan saat ini daripada terhadap pembentukan merk jangka panjangnya.

Ini adalah satu bentuk hasil dari transaction marketing (TM) ketimbang relationship marketing (RM).

Promosi penjualan dapat diarahkan pada pengecer, pelangan dan tenaga penjualan. Pengecer akan bekerja lebih keras jika diberi penawaran diskon harga, jatah iklan dan display, dan produk-produk gratis. Mungkin pelanggan membeli produk kita jika disediakan kupon-kupon potongan harga, paket harga, hadiah-hadiah dan jaminan-jaminan. Tenaga penjual akan beroperasi dengan lebih giat sebagai respons atas diselenggarakannya kontes-kontes berhadiah untuk kinerja terbaik.

Tujuan Sales-Promotion
1.Peningkatan uji coba dan pengulangan pembelian
2.Peningkatan frekuensi dan kuantitas
3.Menghitung penawaran-penawaran dari pesaing
4.Membangun “Customer database” dan peningkatan ingatan konsumen
5.Cross-selling dan perluasan dari penggunaan dari suatu merk
6.Memperkuat brand image dan Memperkuat brand relationship

Keterangan:
Peningkatan uji coba dan pengulangan pembelian Untuk menarik perhatian calon konsumen baru, alat dari sales promotion dapat menurunkan resiko dari konsumen yang berusaha mencoba sesuatu yang baru.seperti menawarkan harga yang murah atau buy one get one free.

Untuk menaikkan frekuensi dari pembelian, Hal pertama yang harus dilakukan perusahaan adalah menghitung frekuensi pembelian secara teratur, pada pesanan utuk mengatur suatu tujuan, lalu harus menyusun strategi yang akan membuat konsumen akan membeli produk lebih sering. Menghitung penawaran-penawaran dari pesaing pergunakan frekuensi yang berhubungan tinggi dengan para pesaing pada kategori produk tertentu.
Contohnya: Perusahaan-perusahaan penerbangan berusaha untuk memberikan penawaran-penawaran menarik. Garuda airlines membuka devisi City link memberikan harga murah untuk penerbangan ke Surabaya, itu dimaksud untuk mengimbangi lion air yang juga memberikan harga yang murah.

Membangun “Customer database” dan peningkatan ingatan konsumen
Dengan menggunakan Promosi untuk membangun pusat data yang berhubungan dengan informasi konsumen. Dengan begitu perusahaan dapat merencanakan program-program “reward” dan memelihara hubungan dengan konsumen, yang terutama sekali adalah memilih yang paling menguntungkan perusahaan.

Cross-selling dan perluasan dari penggunaan dari suatu merk
Konsumen yang sudah terbiasa dengan suatu merk dan percaya, itu sudah cukup untuk membuat pembelian berulang, jika menjual kepada konsumen suatu produk lain tetapi dibawah merk yang sama atau yang membuat produk tersebut adalah perusahaan yang sama dapat lebih efektif dari pada menjual kepada konsumen yang tidak terbiasa dengan merk.

Memperkuat brand image dan Memperkuat brand relationship
Bagaimana Mc Donald’s melakukan promosi untuk memperkuat image bahwa McDonald’s adalah tempat yang sesuai untuk anak-anak? SAlah satu caranya adalah menawarkan figur dari film terbaru Disney yaitu Teenie Beanies (versi yang lebih kecil dari mainan yang popular). Di beberapa restaurant Mc D banyak para konsumen yang sudah menunggu toko dibuka sejak jam 5.30 pagi.

Daftar Pustaka
Philip Kotler, Manajemen Pemasaran, International Prentice Hall.inc, new Jersey,2000.
Hermawan Kertajaya, Markplus On Strategy, PT. Gramedia Pustaka Utama, 2002
Philip Kotler and Hermawan Kertajaya, Repositioning Asia : From Bubble to suistanable economy, Singapore : John Wiley & Sons.2000.

Pengertian Seleksi

Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia.Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan atau tidak adalah sangat tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen.

Menurut Umi Sukamti (1989:153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.

Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dipahami bahwa seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk melihat kesesuaian atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Oleh karena itu, prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalah merupakan esensi dari pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan atau organisasi.

Jikalau dilakukan dengan baik, niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa sebuah perusahaan atau organisasi mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian (1999:133) ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu: penawaran tenaga kerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan. Lebih lanjut (Sondang P. Siagian, 1999:133) menjelaskan bahwa langkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada delapan langkah, yaitu:

a. penerimaan surat lamaran,
b. penyelenggaraan ujian,
c. wawancara seleksi,
d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
e. evaluasi kesehatan,
f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
g. pengenalan pekerjaan, dan
h. keputusan atas lamaran.

Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurut, yang didasarkan pada hasil riset tentang reaksi pelamar dalam prosedur seleksi menunjukkan bahwa pelamar lebih menyukai proses yang melibatkan mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitan dengan lowongan pekerjaan. Bagi pelamar, simulasi dan contoh kerja biasanya dianggap lebih relevan daripada tes kognitif tertulis dan analisis tulisan tangan misalnya, dan mungkin karena alasan ini, pelamar menganggap cara seperti itu lebih adil. Pelamar mungkin bereaksi negatif terhadap wawancara yang dilakukan secara buruk. Pertanyaan diskriminatif atau menyerang jelas menimbulkan kesan negatif.

Demikian juga pertanyaan dangkal dan tak berkaitan dengan masalahnya. Untuk itulah dalam upaya mendapatkan berbagai informasi untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya mengupayakan berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa dipakai. Dalam hal ini menurut Umi Sukamti (1989:164) ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:(a) relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan sampel yang representatif dari pekerjaan; (b) reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila dipakai dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang berbeda; (c) validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi dengan kriteria atau ukuran performasi pekerjaan; dan (d) faktor keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang mana kecenderungan alat ini memperlakukan dan memberi kesempatan sama kepada semua pelamar untuk mendapatkan pekerjaan.

Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut,apabila dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung dengan alat seleksi yang akurat , sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi. Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untk menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos seleksi. Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.

Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam seleksi, tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja.


Daftar Pustaka
Randall S. Schuler. (1987). Personnel and Human ResourcesManagement. New York University: Kelogg Borkvard.
Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara.
Sukamti, Umi. (1989). Management Personalia/Sumber Daya Manusia. Jakarta: P2LPTK Dikti Depdikbud.__

Pengertian Rekrutmen

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong.

Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan. Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Dengan rekrutmen diharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan mengetahui adanya kesempatan kerja.

Selain itu perlu juga diusahakan adanya kesan dan image yang positif mengenai organisasi dengan memberikan informasi yang cukup mengenai pekerjaan sehingga pencari kerja dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya.
Menurut Umi Sukamti (1989), dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu: (a) untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan; (b) untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.

Lebih lanjut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah (1) menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan; (2) terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja; (3) menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif; (4) menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan; (5) mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat; (6) mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya; dan (7) melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Dan yang paling penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku.

Suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yangbersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.

Daftar Pustaka
Randall S. Schuler. (1987). Personnel and Human ResourcesManagement. New York University: Kelogg Borkvard.
Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara.
Sukamti, Umi. (1989). Management Personalia/Sumber Daya Manusia. Jakarta: P2LPTK Dikti Depdikbud.__

Pengertian Pemasaran

Pengertian pemasaran mengandung pengertian yang lebih luas dari sekedar penjualan dan periklanan. Tjiptono (2002:7) memberikan definisi pemasaran adalah:

Suatu proses sosial dan manajerial dimana individu atau kelompok mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan inginkan melalui penciptaan, pewarnaan, dan pertukaran segala sesuatu yang bernilai dengan orang atau kelompok lain.

Sedangkan Assauri (1999:4) mendefinisikan pemasaran: “Sebagai usaha menyediakan dan menyampaikan barang dan jasa yang tepat kepada orang-orang yang tepat pada tempat dan waktu serta harga yang tepat dengan promosi dan komunikasi yang tepat”.

Dari definisi di atas menunjukkan bahwa pemasaran merupakan serangkaian prinsip untuk memilih pasar sasaran (target market), mengevaluasi kebutuhan konsumen, mengembangkan barang dan jasa, pemuas keinginan, memberikan nilai kepada konsumen dan laba bagi perusahaan.

Manajemen Pemasaran
Manajemen pemasaran merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan yang ditujukan untuk mengatur proses pertukaran.

Menurut Tjiptono (2002:16) adalah:
Manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan konsepsi penentuan harga, promosi dan distribusi barang, jasa dan gagasan untuk menciptakan pertukaran dengan kelompok sasaran yang memenuhi tujuan pelanggan dan organisasi.


Sedangkan menurut Rismiati (2001:33) adalah:
Sebagai analisis, perencanaan, implementasi, dan pengendalian atas program-program yang dirancang untuk menciptakan, membangun dan menjaga pertukaran yang menguntungkan dengan pembeli sasaran untuk mencapai tujuan organisasional.

Pengertian Produk
Pada dasarnya sebagian besar keuntungan yang didapat oleh perusahaan berasal dari kepuasan konsumen dalam menikmati produknya. Konsep produksi berpendapat bahwa konsumen akan menyukai produk yang berkualitas dengan harga yang relatif murah. Untuk itu perusahaan dalam proses kegiatan produksi haruslah mengerti dan tahu dengan benar akan arti dari produk itu sendiri.

Kotler et.al (2000:212) mengemukakan bahwa produk adalah: “Segala sesuatu yang dapat ditawarkan ke pasar untuk menarik perhatian, dimiliki, digunakan atau dikonsumsi yang dapat memuaskan keinginan atau kebutuhan”.

Selanjutnya produk itu dijelaskan lebih lanjut oleh Lamb, Charles et. al (2001:414): “Produk didefinisikan sebagai segala sesuatu baik yang menguntungkan maupun tidak yang diperoleh seseorang melalui pertukaran”.

Dari definisi di atas dapat dijelaskan bahwa produk adalah segala sesuatu yang memiliki nilai untuk dipasarkan untuk dibeli, dipergunakan atau dikonsumsi untuk memenuhi keinginan atau kebutuhan.


Referensi
Tjiptono, Fandy. 2002. Strategi Pemasaran. Edisi Kedua. Cetakan Keenam. Penerbit. Andy. Yogyakarta.
Lamb, Charles. W. et.al. 2001. Pemasaran. Buku I Edisi Pertama. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Kotler, Philip dan AB. Susanto. 2001. Manajemen Pemasaran Indonesia. Buku 2. Salemba empat. Jakarta.
Kotler, Philip. 2000. Manajemen Pemasaran. Jilid 2. Bumi Aksara. Jakarta.
Rismiati, Catur. dan Bondan Sutrisno. 2001. Pemasaran Barang dan Jasa. Kanisius. Jakarta.
Assauri, Sofjan. 1999. Manajemen Pemasaran. Penerbit PT. Raja Grafindo Persada Jakarta.

Teori-teori Motivasi

Secara garis besar teori-teori motivasi dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu, 1) menurut orangnya, dan 2) menurut keinginannya. (Miftah Toha, 1990)
Teori motivasi menurut keinginannya dapat diklasifikasi ke dalam dua katagori, yaitu: 1) Teori kepuasan (content theory) yang memusatkan apanya motivasi, dan 2) Teori motivasi proses (process theory) yang menekankan bagaimana memotivasi.
Ada beberapa teori motivasi, di antaranya teori motivasi menurut Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Alderfer, David Mc Clelland, William G. Scott dan Ermaya.

a. Abraham Maslow
Teori motivasi Abraham Maslow didasarkan atas tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas kebutuhan. Maslow berpendapat bahwa apabila kebutuhan pada tingkat bawah telah terpenuhi, maka kekenyangan kebutuhan ini akan menimbulkan kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (Abraham Maslow, 1989).

Adapun kebutuhan-kebutuhan tersebut antara lain:
1) Kebutuhan akan aktualisasi diri
2) Kebutuhan akan penghargaan
3) Kebutuhan sosial
4) Kebutuhan akan keamanan
5) Kebutuhan psikologis

Semua kebutuhan di atas sangat penting dimiliki oleh setiap pegawai atau guru, karena hal ini akan mempunyai kekuatan untuk menarik seseorang kembali kepada kebutuhan psikologis yang amat kuat untuk memenuhi perubahan perilaku sebagai pendorong yang bersangkutan bekerja lebih bersemangat dan bergairah.
Kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan kebutuhan yang tertinggi, artinya kebutuhan untuk mencapai kemampuan yang sepenuhnya dengan cara sendiri.
Kebutuhan akan penghargaan merupakan kebutuhan yang berdimensi dua, artinya kebutuhan akan harga diri, kemampuan diri untuk dapat menerima dirinya dan untuk dapat merasa puas dengan dirinya sendiri. Sedangkan yang lainnya kebutuhan untuk menerima pengakuan dan penghargaan dari teman-temannya.

Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan kasih sayang dan partisipasi yang merupakan kekuatan besar untuk kepentingan dirinya. Setiap pegawai mempunyai keinginan untuk berpartisipasi guna dipersamakan dengan kelompok. Jika kebutuhan seperti ini terpenuhi, maka guru sebagai pegawai negeri sipil akan tergerak hatinya dan terdorong untuk berperilaku sendiri dengan cara-cara yang dapat diterima oleh masyarakat.

Kebutuhan akan keamanan merupakan kebutuhan badaniyah terhindar dari keadaan yang membahayakan atau yang mengandung resiko yang dapat mengancam kecelakaan badaniyah. Selain itu juga merupakan kebutuhan keamanan dalam perilaku yang memelihara individu dalam lingkungan keluarga, di mana ia benar-benar aman dan bebas dari berbagai ancaman dari luar.
Kebutuhan psikologis artinya kebutuhan untuk dapat hidup terus, seperti kebutuhan makan, udara, tidur, istirahat dan sebagainya.
Kebutuhan lainnya yang amat penting dalam pengertian motivasi adalah kebutuhan akan keindahan, keteraturan dan sistem dalam kehidupan manusia.

b. Teori Aldefer
Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu
- Kebutuhan akan keberadaan (eksistensi)
- Kebutuhan akan afiliasi (relatedness)
- Kebutuhan akan kemauan (growth), (Husein Umar, 1998)

c. Teori Frederick Herzberg
Teori motivasi Frederick Herzberg menyatakan bahwa setiap orang mempunyai dua macam kebutuhan yaitu kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan, dan kebutuhan akan prestasi, penghargaan, pertumbuhan dan pengembangan kemampuan apa saja yang dimilikinya.
Kebutuhan akan kesehatan merupakan bagian dari motivasi yang mutlak dan harus dipenuhi, karena pemenuhan kebutuhan ini sangat mempengaruhi perilaku manusia.
Penghargaan tanggung jawab, prestasi dan pertumbuhan. Untuk dapat memenuhi kebutuhan ini hanya dapat dipenuhi dengan memberikan kepada individu suatu. pekerjaan yang menarik untuk dikerjakan.
Teori Frederick Herzberg ini dikenal sebagai teori dua faktor (two factors), karena mencakup: 1) isi pekerjaan yang meliputi; a) prestasi, b) pengakuan, c) pekerjaan itu sendiri, d) tanggung jawab, e) pengembangan potensi individu; 2) faktor higienis, yang meliputi: a) gaji dan upah, b) kondisi kerja, c) kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, d) hubungan antar pribadi, e) kualitas supervisi.

d. Teori David Mc Clelland.
Menurut David Mc Clelland, motivasi lebih dikenal dengan sebutan teori motivasi prestasi (Achievement Motivation) yang selalu berusaha mendapatkan macam kegiatan yang dilakukan orang-orang. Adapun kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.
Motivasi berprestasi dapat dikembangkan sesuai dengan dorongan motivasi dan kemauan seseorang untuk hidup lebih berhasil atau untuk meraih kesuksesan. Orang-orang akan bekerja lebih cepat dan lebih baik, apabila mereka sungguh-sungguh diberi motivasi untuk menyelesaikan suatu tugas.

e. Teori William G.Scott
Motivasi sebagai proses yang membangkitkan semangat seseorang atau karyawan untuk melakukan tindakan agar tujuan yang diinginkan tercapai. Proses ini merupakan sisi penting untuk meningkatkan kinerja seseorang secara optimal.
Adanya semangat kerja itu merupakan kesadaran pribadi yang sangat penting, harus dimiliki oleh setiap pegawai. Salah satu hal yang harus diperhatikan oleh setiap pimpinan organisasi yaitu upaya-upaya apa saja yang harus dilakukan untuk membangkitkan semangat kerja karyawannya, supaya produktivitas kerja meningkat.

f. Teori Ermaya
Ermaya mengemukakan bahwa, motivasi berbeda dengan motif, adapun motif adalah suatu dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu, baik berupa gerakan maupun ucapan, sedangkan motivasi adalah tindakan lanjutan dari motif, yaitu perbuatan atau gerakan, baik ucapan maupun tindakan serta perilaku dalam cara-cara tertentu yang dilakukan seseorang.

Rabu, 11 Agustus 2010

Pengertian Modal Kerja

Didalam menjalankan operasi perusahaan modal kerja merupakan faktor yang sangat penting. Kerana berkaitan erat dengan berbagai aspek kegiatan perusahaan. Pengertian modal kerja dapat berbeda apabila diberi penekanan yang berbeda – beda.
Setiap perusahaan memerlukan modal kerja, yaitu aktiva lancar yang digunakan untuk membiayai operasi perusahaan, dimana dana yang dikeluarkan diharapkan dapat kembali masuk dalam perusahaan dalam jangka pendek melalui usaha perusahaan. Dana tersebut akan dipergunakan kembali untuk membiayai operasi selanjutnya, sehingga dana tersebut akan terus berputar setiap periodenya selama perusahaan beroperasi.

Namun istilah yang biasa digunakan dalam tahunan perusahaan yaitu modal kerja yang didefinisikan sebagai aktiva lancar – hutang lancar.
Working capital is definied as the firm’s total investment in current assets. Networking capital, on the other hands, is the defference between the firm’s current assets and its current liabilities. Yang artinya modal kerja digambarkan sebagai investasi perusahaan yang total didalam aktiva lancar. Sebaliknya, modal kerja bersih adalah perbedaan aktiva lancar perusahaan dan hutang lancarnya.

Modal kerja adalah aktiva lancar yang mewakili bagian investasi yang berputar dari satu bentuk ke bentuk lainnya dalam melaksanakan suatu usaha atau modal kerja adalah kas atau bank, surat –surat berharga yang mudah diuangkan (misal; giro,cek.deposito), piutang dagang dan persediaan yang tingkat perputarannya tidak melebihi satu tahun atau jangka waktu operasi normal perusahaan. Sedangkan modal kerja bersih (net working capital) adalah selisih antara aktiva lancar dan hutang lancar perusahaan.

Pengertian modal kerja adalah “Modal kerja adalah kelebihan aktiva lancar yang diperoleh dari hutang jangka panjang dan modal sendiri terhadap kewajiban jangka pendeknya.

Defini modal kerja adalah sebagai berikut : Modal kerja didefinisikan sebagai aktiva lancar dikurangi kewajiban lancar jadi modal kerja merupakan investasi perusahaan dalam bentuk uang tunai, surat berharga, piutang dan persediaan, dikurangi kewajiban lancar yang digunakan untuk membiayai aktiva lancar.
Modal kerja mengandung dua pengertian pokok yaitu gross working capital yang merupakan keseluruhan dari aktiva lancar dan net working capital yang merupakan selisih anatara aktiva lancar dikurangi hutang lancar.

Modal kerja adalah keseluruhan aktiva lancar yang dimilki oleh perusahaan atau dapat pula dimaksudkan sebagai dana yang harus tersedia untuk membiayai kegiatan operasi perusahaan sehari-hari. Dari definisi tersebut menunjukkan bahwa modal kerja adalah keseluruhan aktiva lancar yang dimiliki oleh perusahaan atau dengan kata lain modal kerja adalah keseluruhan aktiva lancar yang dimiliki oleh perusahaan yang harus tersedia untuk membiayai kegiatan operasi persahaan sehari-hari.

Ada tiga konsep definisi modal kerja yang umum digunakan yaitu : (1) Konsep kuantitatif mendasarkan pada kuantitas dari dana yang tertahan dalam unsur-unsur aktiva lancar dimana aktiva ini merupakan aktiva yang sering kali berputar kembalki dalam bentuk semula atau aktiva dimana dana yang tertanam didalamnya akan dapat bebas lagi dalam waktu yang pendek. Dengan demikian modal kerja menurut konsep ini adalah keseluruhan dari jumlah aktiva lancar. Modal kerja dalam pengertian ini sering disebut modal kerja bruto (gross working capital). (2) Konsep kualitatif, modal kerja itu hanya dikaitkan dengan besarnya jumlah aktiva lancar saja, maka pada konsep kualitatif ini modal kerja juga dikaitkan dengan jumlah hutang lancar atau hutang yang segera harus dibayar. Dengan demikian maka sebagian dari aktiva lancar ini harus disediakan untuk memenuhi kewajiban financiil yang segera harus dilakukan, perusahaan untuk, menjaga likuiditas. Oleh karenanya modal kerja menurut konsep ini adalah sebagian dari aktiva lancar yang benar-benar dapat digunakan untuk membiayai operasi perusahaan tanpa mengganggu likuiditasnya, yaitu yang merupakan kelebihan aktiva lancar diatas hutang lancarnya.

Modal kerja dalam pengertian ini sering disebut sebagai modal kerja dengan modal kerja netto (net working capital). (3) Konsep fungsional mendasarkan pada fungsi dana yang dimilki dalam rangka mengahsilkan pendapatan. Setiap dana yang digunakan dalam perusahaan adalah dimaksudkan untuk menghasilkan pendapatan (potential working capital).

Daftar Pustaka

Nugroho, Arwan, Analisis Pengaruh Perputaran Kas, Perputaran Piutang dan Perputaran Persediaan Terhadap Profitabilitas Perusahaan, (Bandung: Universitas Padjajaran Bandung, 2004), h. 204
Sundjaja dan Berlin, Manajemen Keuangan, Jakarta, 2002), Jilid 1, Edisi 4, h. 155
Djarwanto, Pokok-pokok Analisa Keuangan, (Jakarta: BPFE, 2001), h.. 85
Weston, J.F. dan Thomas E. Copeland, Manajemen Keuangan, (Jakarta: Binarupa Akasara, 1999), h. 379
Alwi Syarifuddin, Alat-alat Analisis dalam Pembelajaran, (Yogyakarta, 1993), h. 1
Agnes Sawir, Analisis Kinerja Keuangan dan Perencanaan Keuangan Perusahaan, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001), h. 129
Bambang Riyanto, Dasar-dasar Pembelanjaan Perusahaan, (Yogyakarta: BPFE, 2001), Edisi 4, h. 57

Pengertian Stock Split

Stock split adalah pemecahan nilai nominal saham kedalam nilai nominal yang lebih kecil. Dengan demikian jumlah lembar saham yang beredar akan meningkat proporsional dengan penurunan nilai nominal saham.

Dengan adanya pemecahan saham maka nilai pari atau nilai yang ditetapkan menjadi berubah tetap dilain pihak jumlah lembar saham yang beredar bertambah pula. Oleh karena itu jumlah nilai pari atau nilai yang ditetapkan secara keseluruhan tidak mengalami perubahan.

Salah satu alasan perseroan melakukan stock split adalah untuk menurunkan harga pasar saham¬-sahamnya. Hal ini terjadi apabila perseroan tidak menghendaki harga pasar yang terlalu tinggi, sebab hal ini dapat mengurangi minat para investor terhadap saham yang dikeluarkan perseroan yang bersangkutan.

Stock split yang dilakukan oleh perusahaan emiten dapat berupa stock split atas dasar satu jadi dua (two for one stock) dimana setiap pemegang saham akan menerima dua lembar saham untuk setiap lembar saham yang dipegang sebelumnya, nilai nominal saham baru adalah setengah dari nilai nominal saham sebelumnya. Begitu juga jika dilakukan stock split atas dasar satu jadi tiga (three for one stock), pemegang saham akan menerima tiga lembar saham untuk setiap satu lembar saham yang dimiliki sebelumnya, nilai nominal saham baru adalah sepertiga dari nilai nominal saham sebelumnya.

Pada dasarnya ada dua jenis stock split yang dapat dilakukan, yaitu :
a. Split up (pemecahan saham naik)
Adalah penurunan naik nominal per lembar saham yang mengakibatkan bertambahnya jumlah lembar yang beredar. Misalnya pemecahan saham dengan faktor pemecahan 3:1. Pada awalnya nilai nominal per lembar saham sebelum melakukan stock split sebesar seribu lima ratus rupiah, maka setelah dilakukan split up dengan perbandingan 3:1, nilai nominal per lembar saham yang banx adalah lima ratus rupiah, sehingga awalnya satu lembar menjadi tiga lembar.

b. Split down (pemecahan saham turun)
Adalah peningkatan nilai nominal per lembar saham yang mengakibatkan berkurangnya jumlah lembar saham yang beredar. Misalnya split down dengan faktor pemecahan 1:3 yang merupakan kebalikan dari split up. Awalnya nilai nominal per lembar saham seribu rupiah, kemudian dilakukan split down dengan perbandingan 1:3, maka nilai nominal per lembar saham baru adalah tiga ribu rupiah dan jumlah lembar saham yang pada awalnya tiga lembar saham menjadi satu lembar saham.


Daftar Pustaka

Agus Sartono, Manajemen Keuangan. Edisi ketiga. (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 1996), h. 391-392
Haryono Yusuf, Dasar-Dasar Akuntansi. Edisi Keenam. (Yogyakarta: Universitas Gajah Mada, 2001), h. 346

Pengertian Manajemen Laba

Manajemen laba sebagai, “some ability to increase or decrease reported net income at will”. Ini berarti bahwa manajemen laba mencakup usaha manajemen untuk memaksimumkan atau meminimumkan laba, termasuk perataan laba sesuai dengan keinginan manajer.

Membagi cara pemahaman atas manajemen laba menjadi dua. Pertama, melihatnya sebagai perilaku oportunistik manajer untuk memaksimumkan utilitasnya dalam menghadapi kontrak kompensasi, kontrak utang, dan political costs (opportunistic earnings management). Kedua, dengan memandang manajemen laba dari perspektif efficient contracting (efficient earnings management), dimana manajemen laba memberi manajer suatu fleksibilitas untuk melindungi diri mereka dan perusahaan dalam mengantisipasi kejadian-kejadian yang tak terduga untuk keuntungan pihak-pihak yang terlibat dalam kontrak. Dengan demikian, manajer dapat mempengaruhi nilai pasar perusahaannya melalui manajemen laba, misalnya dengan membuat perataan laba (income smoothing) dan pertumbuhan laba sepanjang waktu.

Definisi manajemen laba yang hampir sama yang menyatakan bahwa manajemen laba merupakan suatu intervensi dengan tujuan tertentu dalam proses pelaporan keuangan eksternal, untuk memperoleh beberapa keuntungan privat (sebagai lawan untuk memudahkan operasi yang netral dari proses tersebut). Manajemen laba adalah suatu proses yang dilakukan dengan sengaja dalam batasan General Addopted Accounting Principles (GAAP) untuk mengarah pada tingkatan laba yang dilaporkan.

Manajemen laba adalah tindakan manajer yang menaikkan (menurunkan) laba yang dilaporkan dari unit yang menjadi tanggung jawabnya yang tidak mempunyai hubungan dengan kenaikan atau penurunan profitabilitas perusahaan dalam jangka panjang.
Manajemen laba terjadi ketika manajer menggunakan judgement dalam laporan keuangan dan penyusunan transaksi untuk mengubah laporan keuangan, sehingga menyesatkan stakeholders tentang kinerja ekonomi perusahaan atau untuk mempengaruhi hasil yang berhubungan dengan kontrak yang tergantung pada angka akuntansi.

Manajemen laba adalah campur tangan dalam proses pelaporan keuangan eksternal dengan tujuan untuk menguntungkan diri sendiri. Manajemen laba adalah salah satu faktor yang dapat mengurangi kredibilitas laporan keuangan, manajemen laba menambah bias dalam laporan keuangan dan dapat mengganggu pemakai laporan keuangan yang mempercayai angka laba hasil rekayasa tersebut sebagai angka laba tanpa rekayasa.

Manajemen laba merupakan area yang kontroversial dan penting dalam akuntansi keuangan. Manajemen laba tidak selalu diartikan sebagai suatu upaya negatif yang merugikan karena tidak selamanya manajemen laba berorientasi pada manipulasi laba. Manajemen laba tidak selalu dikaitkan dengan upaya untuk memanipulasi data atau informasi akuntansi, tetapi lebih condong dikaitkan dengan pemilihan metode akuntansi yang secara sengaja dipilih oleh manajemen untuk tujuan tertentu dalam batasan GAAP. Pihak-pihak yang kontra terhadap manajemen laba, menganggap bahwa manajemen laba merupakan pengurangan dalam keandalan informasi yang cukup akurat mengenai laba untuk mengevaluasi return dan resiko portofolionya.

Pengertian Struktur Modal

Teori mengenai struktur modal modern bermula pada tahun 1958, ketika dua orang professor mempublikasikan apa yang disebut sebagai artikel keuangan yang paling berpengaruh dengan berlandaskan serangkaian asumsi yang masuk akal dimana kedua orang tersebut membuktikan bahwa karena bunga atas utang dapat dikurangkan dalam penghitungan pajak, maka nilai perusahaan meningkat terus sejalan dengan makin besarnya jumlah utang yang digunakan, dan karena itu nilainya akan mencapai titik maksimum bila seluruhnya dibiayai dengan utang.

Struktur modal merupakan perimbangan jumlah hutang jangka pendek yang bersifat permanen, hutang jangka panjang, saham preferen, dan saham biasa yang dipergunakan oleh perusahaan. Teori struktur modal menjelaskan apakah ada pengaruh perubahan struktur modal terhadap nilai perusahaan, kalau keputusan investasi dan kebijakan dividen dipegang konstan. Dengan kata lain, seandainya perusahaan mengganti sebagian modal sendiri dengan hutang (atau sebaliknya) apakah harga saham akan berubah, apabila perusahaan tidak merubah keputusan-keputusan keuangan lainnya. Dengan kata lain, kalau perubahan struktur modal tidak merubah nilai perusahaan, berarti tidak ada struktur modal yang terbaik. Semua struktur modal adalah baik. Tetapi kalau dengan merubah struktur modal ternyata nilai perusahaan berubah, maka akan diperoleh struktur modal yang terbaik.

Kebijakan mengenai struktur modal melibatkan trade off antara resiko dan tingkat pengembalian dimana dengan penambahan utang akan memperbesar resiko perusahaan tetapi sekaligus juga memperbesar tingkat pengembalian yang diharapkan. Resiko yang makin tinggi akibat membesarnya utang cenderung menurunkan harga saham, tetapi meningkatnya tingkat pengembalian yang diharapkan akan menaikan harga saham tersebut. Karenanya struktur modal yang optimal adalah struktur modal yang mengoptimakan keseimbangan antara resiko dan pengembalian sehingga memaksimumkan harga saham.

Pengertian Analisis Jabatan

Analisis pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini sangat penting untuk mengembangkan cara penilaian personalia (Wheaton & Whetzel, 1997).
Analisis pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis pekerjaan dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode penelitian dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif agar dapat menghasilkan analisis yang akurat.
Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga (3) tahapan penting, yaitu (1) mengumpulkan informasi, (2) menganalisis dan mengelola informasi jabatan, dan (3) menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku. Analisis pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).
Analisis pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat dirumuskan sebagai berikut :
• What : menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau tugas-tugas apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.
• How : terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur pelaksanaan tugas.
• Why : menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.
• Skill involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.

Mukadimah

Pemikiran gado-gado adalah lahir dari sebuah keinginan untuk menerima perbedaan sudut pandang dalam berfikir, karena setiap orang lahir dengan membawa perbedaan. Seperti halnya sepiring gado-gado tersaji dari berbagai macam sayuran yang kemudian di satukan oleh bumbu sehingga tersaji menjadi sebuah makanan yang enak di santap.

Jadi perbedaan bukan sesuatu yang di takutkan akan melemahkan, karena dengan perbedaan disitulah letak sebuah kekuatan untuk berkembang.